jueves, 8 de marzo de 2012

#oecd y reforma #aapp

Además de su análisis de las perspectivas económicas, la OECD publica recomendaciones sobre una amplia diversidad de materias de la gestión pública. Es una actividad menos aireada por lo general, especialmente debido a la impronta reformista y no exclusivamente cortoplacista de algunas de sus opiniones. El neoliberalismo salvaje (como antes el estatalismo revolucionario) casa mal con la visión a largo plazo, por estar su esencia en el cambio radical para ahorrarse pensar en el futuro. Uno de sus últimos análisis es "Toward a Stronger, Leaner and More Equitable Workforce" que presenta un conjunto de reformas necesarias para la Administración Pública, con las que (con matices) coincido.

El punto de partida del documento es la única posibilidad de resolver la actual crisis de credibilidad en los gobiernos sin una alianza entre los niveles políticos y técnicos de la Administración. Esta alianza es necesaria dar lugar a una Administración Pública más sostenible, que a su vez sólo es posible combinando medidas de contención del gasto con medidas de reforma.  La receta planteada para esta reforma es
  • Reestructurar y capacitar del nivel directivo para poder liberar todo el potencial del capital humano.
  • Reestructurar las organizaciones públicas haciendo énfasis en un refuerzo de los servicios comunes que permita liberar recursos para front office.
  • Gestión por competencias, con el cambio cultural que ello conlleva. La competencias básicas a potenciar sería el pensamiento creativo, flexibilidad, cooperación y visión estratégica
  • Promoción de la diversidad, no sólo facilitando la integración en servicio público de personas de distinta tradición cultural, capa social, capacidad económica, género o etnia, sino creando las condiciones para aprovechar sus distintas experiencias, conocimientos y capacidades.

En general, mayor flexibilidad en la gestión de recursos humanos de AAPP sin perder las regulaciones que permiten que éste no quede infectado por la corrupción y siga inspirado por principio de reconocimiento de mérito y capacidad, con un reforzamiento de las capacidades asociadas  a gobernanza y diálogo.






5 comentarios:

  1. ¡Amén! Comparto estas ideas. Lo interesante empieza cuando hablemos de cómo se llevan a cabo.

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  2. Gracias por el enlace, no conocía el informe y se agradece el resumen.

    En cualquier caso reconozco que tanto el encabezamiento "Public Servants as Partners for Growth" como algunas de sus ideas "the key issue is seeing the public workforce as an asset and not as a cost", me predisponen a favor del contenido.

    Comentabas en twitter tus dudas acerca de la gestión por competencias.

    Desde mi punto de vista una gestión de competencias como uno de los modelos posibles a aplicar en las inexistentes políticas de RRHH de las AAPP, bueno... mejor algo que nada.

    Pero también yo le veo ciertos peligros. El más claro la imposibilidad de definir un plan de desarrollo en competencias personal, con lo que finalmente quedará la definición de las competencias necesarias para una determinada plaza y olvídate de salirte del marco de competencias.

    En mi entorno de trabajo hace ya tiempo que tenemos claro que lo más productivo es intentar adaptar, dentro de un margen, las tareas al perfil de la persona que ocupa la plaza. Eso es posible cuando el trabajo se realiza en equipos y se trata de hacer equipos equilibrados para que estén cubiertas todas las tareas. Con un modelo de competencias implantado, donde se avalúa en función de las competencias definidas en un papel, ese tipo de flexibilidad sería muy difícil de gestionar, y los resultados peores.

    Eso sí, el desarrollo del pensamiento creativo, flexibilidad, cooperación y visión estratégica cuenta con todo mi apoyo incluso con un plan de competencias por medio.

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  3. Sobre la gestion por competencias y su evaluacion, en mi Universidad empezamos hace un par de años a identificar las competencias generales y a diseñar un sistema de evaluación enfocado al desarrollo profesional. Ya hemos pasado una primera prueba piloto de evaluación, pero los resultados aún no se han hecho públicos. No sé si será porque no ha salido como se esperaba, o si con tanto recorte ahora no hay pasta para ejecutar las acciones de capacitación y desarrollo necesarias... Cuando tenga algo concreto lo comentaré por el blog. De momento, después de 2 años de 'implantación' los resultados son nulos.

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    1. Aunque no haya resultados, no suena mal. Voy a tener que pedirme un erasmus a la UPO ;-)

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  4. De las propuestas de la OECD, discrepo de la gestión por competencias. Marcar cuales son lis comportamientos deseados en la vida laboral se las organizaciones, constriñe la creatividad, y por tanto la innovacion. Ha de buscarse una gestión por resultados, y no de los métodos para obtenerlos.

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