miércoles, 30 de junio de 2010

Recursos Humanos, Función pública y Gobierno Abierto

A pesar del compromiso cono @jifamiliar en los comentarios a una entrada anterior de esta bitácora, me ha costado volver sobre el tema de cómo las politicas de Gobierno Abierto pueden incidir en cómo realizamos nuestro trabajo. O mejor dicho, que innovaciones han de introducirse en nuestros modos de trabajar para poder desarrollar una política de Gobierno Abierto. Un par de lecturas recientes y una conferencia sobre el trabajador 2.0 a la que atendí hace poco me ha hecho romper con la desidia.


Un clásico en la materia es hacer del funcionario el centro de la acción pública. Creo que aquí hay poco nuevo que decir, desde el post ya clásico de Di Maio, han corrido rios de bits al respecto. La formación del empleado público para que sepa como hacer de los medios sociales una herramienta de trabajo, dandole de forma correlativa un marco de derechos y deberes acorde con el estatus de la función pública son quizás los elementos determinantes para ello. Obviamente, ello requiere tal y como decía en la entrada referida al principio, la ruptura de modelos jerárquicos y el establecimiento de unarelación de confianza político-funcionario.


Pero los cambios culturales requieren una incentivación, un mecanismo de recompensas y reconocimientos de conductas. El hacer uso de los medios sociales en nuestro trabajo tiene sus riesgos, pero hay que premiar al que sabe gestionar ese riesgo no al que lo evita. Ello ha de abarcar a las relaciones hacia el exterior, a cómo se es capaz de integrarse o crear comunidades de ciudadanos para la ressolión de un reto, pero también a cómo somos capaces de proyectar la colaboración hacia el ámbito interno.


No todo el Gobierno Abierto gira entorno al uso que hagamos de los medios sociales. El empleado público ha de acercarse físicamente también las comunidades más relacionadas con su labor. Una posible solución es el destino temporal del empleado público en empresas u entidades sis ánimo de lucro relacionadas con la política pública que le ocupa. No hay mejor manera de satisfacer a un ciudadano que vonociendo sus necesidades mediante la integración en su realidad cotidiana.


La apertura ha de ser también reflejada en las políticas de selección. Políticas de selección para integrar la diversidad favorece los saltos de innovación en el entorno laboral, y como buena práctica al respecto es recogida en "The OECD Innovation Strategy". Sin duda conflictivo, pero la única alternativa es aplicar políticas de discrimnación positiva que permitan llevar la multiculturalidad de España a la función pública Española.


El cambio del entorno de trabajo, físico y temporal, habrá de llegarnos también tarde o temprano. El trabajo por objetivos, la valoración de nuestra efectividad y eficiencia que permita hacer realidad el teletrabajo en las AAPP y la consecuente liberación de espacio y transformación del mismo, favorece también el empleado público comprometido con su actividad.


Y dejemos para el final la provocación, la frase que con la que acabó el ponente de la conferencia a la que acudí y que en cierto modo es verdad: el cambio hacía el entorno de trabajo 2.0 que requiere el Gobierno Abierto ha de hacerse escuchando a todos menos los  mandos intermedios. Ciertamente son (¿o somos?) los que más tienen que perder con el aplanamiento de estructuras y ruptura de jerarquías.


8 comentarios:

  1. [...] This post was mentioned on Twitter by Virginio Gallardo. Virginio Gallardo said: Recursos Humanos, Función pública y Gobierno Abierto: http://wp.me/pkYDW-mP Blog de @andresnin [...]

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  2. Mmmmh,

    Muchos temas/ideas veo por aquí...

    Por un lado está la reducción de jerarquía. Ya sabes que esto es casi utópico en la administración pública, nadie quiere perder poder y menos si ha invertido esfuerzos y años en conseguir ser un mando intermedio.

    Por otro lado está el cambio del entorno de trabajo, te aventuras a hablar de teletrabajo... también lo veo complicado si, a di ade hoy, prácticamente la única manera que se aplica para saber si un trabajador público "trabaja" es con el fichaje.

    También hablas de salir fuera de los muros de la Administración para "conocer la realidad". Precisamente hoy estaba comiendo con una profesora adjunta de una universidad que le propusieron la idea de ser profesora full-time. Renunció por un motivo: Ser profesora toda la jornada implica que, con el tiempo, pierdes el conocimiento real, te quedas sólo con el teórico. Es muy necesario que lo propones, pero es muy complicado hacerlo o, incluso, en algunos casos no se puede hacer, la legislación lo impide.

    Es cierto que necesitamos una incentivación para con el trabajor público, pero... ¿cuál?, históricamente todos los intentos en este sentido han fracasado... y creo que el problema principal son los propios trabajadores públicos...

    De hecho, creo que en tu post te has dejado una piexa clave: la voluntad de quererlo.

    No tengo claro que la mayoría de trabajadores públicos estén predispuestos a canviar lo que estan haciendo para hacer una cosa nueva que, además, implica un cambio de mentalidad.

    Quiza esté pesimista hoy...

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  3. 7 párrafos 7... de la reconocida ganadería de Apuntes Electrónicos :-DDD

    A ver, la Administración siempre ha estado relativamente alejada de la dinámica social. Así que vamos un poco a remolque de los acontecimientos. ¿Vamos a cambiar?: SI. ¿Cuando? ah! eso ya es harina de otro costal.

    Las redes sociales y los fenómenos de dospuntocerización, que por cierto no son tecnológicos, no son todavía comprendidos y captados dentro de las AAPP. Respecto a la utilidad de las labores de formación y concienciación soy muy escéptico.

    Más bien creo que, como dices, el reconocimiento efectivo y público de las iniciativas en ese sentido sería mucho más eficaz. Pero a los hechos me remito: muchos blogger todavía no se atreven a mostrar su identidad, y los que lo hacemos, a veces tenemos la impresión de que nuestra identidad pública no nos facilita la vida administrativa sino todo lo contrario... y hasta ahí puedo contar.

    Me ha gustado mucho tu propuesta de "destino temporal en el lugar de nuestros clientes" para entenderles mejor. En general, facilitar la movilidad es muy beneficioso para las organizaciones porque lo es para los individuos que las integran. Desgraciadamente en la AGE, la tendencia de un tiempo a ésta parte es justo la contraria. Como me decía una antigua jefa mía "En la Administración se gana menos dinero, pero a cambio antes había más movilidad y más posibilidades de encontrar un lugar en el que estar a gusto... pero ahora ni eso.

    Tampoco entiendo mucho la última frase sobre los mandos intermedios, pero recuerdo lo que me dijo hace unos años un comercial de una empresa "A veces, para subir más alto, es necesario agacharse primero, y luego pegar el salto" Este hombre había falsificado su curriculum a la baja, porque con el excelente curriculum que tenía no conseguía cambiarse de empresa...

    Hay mucho, mucho miedo al cambio, dentro y fuera de las AAPP. Y hay muchos cambios posibles beneficiosos, no sólo los que aumentas el sueldo y el estatus. Hay que tener la mente abierta.

    Con respecto al comentario de @MarcG, efectivamente le veo pesimista (lo cual no es necesariamente malo).

    Es muy complicado medir la efectividad del trabajador, sea público o privado. Pero quizás nos empeñamos demasiado en medir, evaluar, organizar, controlar... a lo mejor un poco de desorganización, de libertad, de descontrol, es bueno. La innovación y la creatividad implican un cierto grado de caos. Como decía Einstein, es imposible obtener resultados diferentes si siempre haces las cosas de la misma manera.

    Y la motivación también se genera cuando le permites a cada uno que tome sus propias decisiones y se responsabilice de ellas... ya sabemos que no tenemos costumbre en las AAPP.

    No tengo la percepción, al menos en mi entorno próximo, de falta de motivación o falta de interés. Pero sí creo que hay falta de transparencia y demasiado miedo al cambio. Así que lo que habría que hacer es modificar los cauces por los que se gestionan las cosas, admitir mayores grados de riesgo en la actividad pública, perder el miedo a las críticas y a los problemas, admitir los errores para poder corregirlos, etc. etc.

    Bueno y aquí lo dejo que ya me he enrollado bastante.

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  4. ¡Que cantidad de temas y enfoques en el post y los comentarios! Muchos hilos al aire. Ahora me voy a centrar sólo en uno, el destino temporal. Aquí va un planteamiento provocador para calentar y potenciar el debate.

    Es un hecho que sería mutuamente beneficioso incrementar la capilaridad entre los entornos profesionales público y privado. Pero, utilizando una metáfora química, difícilmente va a existir un flujo bidireccional entre ambos lados de la membrana, si las condiciones de cada lado son significativamente diferentes. Las condiciones laborales de los trabajadores públicos y privados tienen que confluir. En diferentes aspectos que ya han sido mencionados (evaluación, organización, etc) pero sobre todo en uno: la garantía de estabilidad en el puesto de trabajo.

    En este aspecto, no podemos mantener por más tiempo la situación actual de la función pública. Y esta es la ficha que cuando se mueva, provocará un efecto dominó que introducirá una revolución innovadora en las Administraciones Públicas. Las implicaciones son muchas y a analizar, pero la dirección es clara.

    ¿Por qué no se ha hecho? Por miedo a la reacción de los trabajadores públicos. Tiene razón Marc. Los propios trabajadores públicos son uno de los grandes frenos, si no el mayor, a un cambio significativo, y necesario, de la función pública.

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  5. Andres Nin Pérez1 de julio de 2010, 18:41

    Voy a empezar por @jifamiliar, aunque sea sólo por ser el inductor de la entrada. No puedo estar más de acuerdo contigo, estamos llegando a una situación límite en la necesidad de reforma de los aspectos de Gestión de RRHH en lo público. Lamentablemente, se ve poco interés por abordarla (hay tenemos el desarrollo del EBEP durmiendo el sueño de los justos).

    Al maestro @feserdesel, la frase del final va por lo siguiente. Hablamos de aplanar jerarquías. si eso se hace está claro quien va tener que asummir el mayor cambio, el mando intermedio cuya función quedará vacía de contenido por la presión del acercamiento entre cumbre y base. Eso si, a cambio ganaremos un bonito nombre de puesto o al menos esa es la teoría de este artículo que os dejo, de lo mejor que he leido esta semana

    http://www.economist.com/node/16423358?story_id=16423358


    Y a @mgarrigap , ánimo. Vivimos en la única profesión que ser pesado tiene recompensa, los demás se desaniman y uno termina haciendo lo que quiere.

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  6. Cuantas cosas en tan poco espacio, y como hoy estoy respondón solo voy a contestarte a la provocación, como mando intermedio que soy.

    Lo primero es que mando intermedio suena muy Taylorista. Y lo segundo es que en lo más profundo de mi mente se esconde la misma idea.

    En un ayuntamiento, perdona que hable sólo de lo que conozco, un funcionario puede estar en lo más bajo de la siguiente estructura (mezclo cargos electos, de libre disignación y funcionarios):

    Alcalde
    Concejal
    Director General o Gerente
    Jefe de Servicio
    Jefe de Sección
    Responsable de Área
    Responseble de Unidad
    Funcionario mondo y lirondo

    Como ves es una pasada. ¿Quien es mando intermedio? Por donde empezar a aplanar la estructura puede ser complicado.

    Hace unos años me encontré con un caso curioso, en una administración cercana. Una Concejalía con 5 funcionarios que se repartían así: 1 jefe de servicio, 2 jefes de sección y 2 responsables de unidad. Más que aplanar habría que meter la pala y demoler.

    Un compañero me dijo una vez que antes de empezar con "eso" del 2.0. había que hacer las cosas bien en el 1.0.

    Y otro que me contaba sus andanzas en la mili me decía que quien hacia que aquello funcionara era los sargentos chusqueros, que hacían que la tropa "funcionara", porque los que había por encima no se enteraban.

    Por último no me queda mas que hacer referencia a la "soledad del mando intermedio", quien lo sea me entenderá, y a las palabras de Eugenio Molini: "Creo que la creación de redes de mandos intermedios es lo que mayor potencial transformador tiene en una organización", en respuesta a un comentario en su post La pirámide de los mandos intermedios.

    Me he salido un poco del tema, la próxima vez me portaré mejor.

    Un saludo.

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  7. Andres Nin Pérez1 de julio de 2010, 22:54

    Pues no se me había ocurrido. ¿Y si acabando con los mandos intermedios se acaba la transformación en las organizaciones?

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  8. [...] en la sociedad. Incrementar la diversidad en el sector público, tal y como mencioné en otra entrada, es la otra gran propuesta que se realiza para fomentar la innovación en el sector [...]

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