Ideas para la reforma de los procesos selectivos

Acabado el proceso selectivo de la XVI promoción del Cuerpo Superior de Sistemas y Tecnologías de la Información de la Administración del Estado, popularmente conocido como cuerpo TIC, es quizás el momento de hacer un análisis de la experiencia vivida. Son varios los compañeros de la blogosfera pública a los que, durante los casi dos años que hemos estado ocupados en el proceso selectivo, he leído opiniones sobre la selección de personal en las AAPP. Por hacer un breve recordatorio de algunos de estos comentarios podemos citar los siguientes:

• Morgana, analizando distintas posibilidades de selección para finalmente inclinarse por el azar


• Iñaki, dando vueltas al papel de las entrevistas en los procesos selectivos de la Administración


• Emilio R., con dos interesantes reflexiones alrededor de cómo modernizar los procesos selectivos (uno y dos) y un monográfico sobre el de nuestro cuerpo (aunque sólo de su fase de oposición)


• Ocortes con reflexiones variadas, entre otras sobre Tribunales de Oposición y Comisiones de Selección y las bases comunes para oposiciones en la AGE para 2008

No espero aportar nada nuevo, tan sólo responder a la invitación de mi compañero Andrés Nin Pérez a escribir sobre el tema, invitación más que inmerecida y que imagino será por la única razón de haber sido durante dos años el opositor tras las máscara. Quizás, por tanto, el título de esta entrada es demasiado ambicioso.

Un proceso selectivo, tanto dentro de la Administración como en cualquier organización, gira alrededor de tres componentes:

• Sistema de selección utilizado


• Órgano que realiza la selección


• Mecanismo de adjudicación de la plaza

En el caso de la Administración General del Estado, los tres puntos enumerados están regulados, fundamentalmente, por el Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007) y el Reglamento General de ingreso del personal al servicio de la Administración general del Estado y de provisión de puestos de trabajo (RD 364/1995). Dichas normas y otras de aplicación son utilizadas para generar las bases de cada proceso selectivo en cuestión, como en el caso del que acabamos de finalizar es la ORDEN APU/831/2007.

Tras esta puesta en contexto, trataré de reflejar para cada uno de los componentes enumerados qué es lo que hemos sufrido/gozado y cuáles a mi juicio son posibles puntos de mejora sobre cada uno. Algunas de las mejoras podrían hacerse dentro del actual marco legal, aunque otras requerirían cambios sobre el mismo.

Sistema de selección

Comienzo por el sistema de selección. Consta de dos fases diferenciadas, la oposición y el curso selectivo y prácticas. En la primera fase, al menos hasta la convocatoria 2008, hay que superar cuatro exámenes eliminatorios. La segunda fase está destinada a facilitar al opositor formación complementaria y una primera experiencia de integración en la AGE.

Sobre el primer examen de la fase de oposición, tipo test sobre las TIC de ayer y hoy aderezadas con algo de legislación sobre Administración Electrónica y Sociedad de la Información, poco que decir. Un filtro necesario para reducir el número de opositores a una proporción adecuada al número de plazas en juego. Tampoco veo mejorable el cuarto y último, no deja de ser una entrevista de trabajo con el desarrollo de un supuesto de proyecto informático de telón de fondo. Si, por el contrario, son mejorables los otros dos exámenes.

El segundo examen de la fase de oposición, dedicado a lenguas extranjeras, lo creo francamente mejorable. De un lado, debería adecuarse a un formato más similar a los exámenes oficiales (tipo Cambridge, por ejemplo), de tal manera que se evaluara no sólo conversación y traducción, sino también comprensión lectora y algo de gramática. De otro lado, debería darse la posibilidad al opositor de subir nota  de este examen con una prueba voluntaria de conocimiento y uso de un idioma adicional del ámbito de la UE.

El tercer examen de la fase de oposición, tiene buenas intenciones. El opositor, a partir de un temario base sobre legislación y actualidad socio-económica que ha de trabajar durante unos meses, es requerido para el desarrollo de un escrito relacionado con uno o varios de los temas, pero no estrictamente ninguno de ellos. Personalmente, me parece más adecuado para medir la capacidad de las personas que el clásico examen de exposición memorística de un tema. Se puede evaluar de este modo la capacidad de redacción y síntesis, la habilidad para relacionar puntos y extraer conclusiones. Creo que sin embargo sería necesario incluir en el mismo una fase de defensa de lo escrito similar a la del cuarto examen, que permitiera al opositor defender sus puntos de vista en temas poliédricos como los que se solicita desarrollar y, de paso, eliminara los resquicios memorísticos de la prueba.

Aunque el curso selectivo, la segunda fase del sistema de selección, es con frecuencia olvidada, una parte importante de la mejora del proceso habría de centrarse en esta fase. En primer lugar, con modificaciones encaminadas a compensar la fase teórica y práctica, actualmente en exceso desequilibradas en extensión a favor de los contenidos teóricos. En segundo lugar, permitiendo la compatibilidad de realizar actividades públicas o privadas durante el curso, haciendo uso de metodologías eLearning. En tercer lugar, eliminando contenidos redundantes y de supuesto conocimiento por el temario de la fase de oposición, que permitiría reducir el tiempo de curso y una más temprana disponibilidad de los funcionarios en prácticas para el servicio  activo. Finalizar, como última posible idea de mejora, con una mayor transparencia en la evaluación de esta fase, tanto en su vertiente teórica como práctica.

Órgano de selección

La selección de Recursos Humanos y la Gestión del Talento existente dentro de la Administración es una labor compleja, pero lo suficientemente acotada para aplicar a la misma fórmulas organizativas derivadas de la Ley de Agencias Estatales (Ley 28/2006). El establecimiento de un contrato de actividades de selección, tanto para la incorporación de nuevos funcionarios como para la gestión de la promoción interna vertical y horizontal, sería fácil de definir en términos funcionales y de asignación de recursos. Aunque dichas funciones son realizadas hoy en parte por el INAP, en lo referente a dotar de infraestructura al tribunal de la fase de oposición y gestión de la fase del curso selectivo, una exclusividad de las mismas en una agencia de personal (el INAP u otra de nueva creación) sería beneficiosa en la agilidad de los procesos selectivos, que hoy vienen a durar casi dos años si sumamos las fases de oposición y curso selectivo. Ello no significa que desapareciera la figura del tribunal de la oposición, sino la extensión del mismo a la fase de  curso selectivo y la dependencia del mismo de la agencia de selección de personal.

Buena práctica adicional, sería que la persona que presidiera el tribunal fuera miembro del Cuerpo Funcionarial para el que se seleccionaran efectivos, algo no siempre respetado como ha sido el caso del XVII proceso selectivo del Cuerpo Superior de Sistemas y Tecnologías de la Información de la Administración del Estado. Aunque la legalidad vigente no obliga a esta práctica, parece dentro de la lógica que sea así.

Obviamente, una reforma como la indicada implicaría una especial vigilancia del órgano de selección. No obstante, la ley de agencias otorga las herramientas necesario para ello al órgano del que dependiese la agencia de selección de personal.

Adjudicación de plaza

Si el sistema de selección sorprende a aquel que sólo ha pasado por reclutamiento de empresas privadas por sus garantías de igualdad entre los candidatos y transparencia global (aunque mejorable en lo referente a alguno de los criterios aplicados), la adscripción de un candidato que lo supera a un destino es ciertamente mejorable mediante una reinterpretación de la aplicación de dichas características en esta fase. Actualmente, el peso de la parte activa de la adscripción es desempeñada por el opositor, que por el mero hecho de haber superado el proceso selectivo en un determinado puesto adquiere el derecho de elegir en el lugar determinado por el puesto que obtiene de entre un conjunto de plazas. Los centros directivos dónde las plazas son ofertadas, por el contrario, juegan un rol pasivo, ofreciendo sus características a los opositores a modo de pasarela de modelos, pudiendo hacer poco o nada en la determinación del perfil de la persona que va a ocupar esa plaza.

Una posibilidad de reforma de esta fase, es aplicar un mecanismo similar al concurso de méritos entre los opositores, que aportarían datos contrastables de su experiencia previa. Dichos méritos serían examinados por los centros directivos entre los candidatos que quisieran optar a dicha plaza, realizando una lista de orden de preferencia de los candidatos. El posicionamiento de un candidato en un puesto determinado de la lista de asignaría un número de puntos, recibiendo como resultado final la suma de los puntos resultado de aplicar el algoritmo a cada lista recibida de un centro directivo. Finalmente, los candidatos elegirían plaza por orden de prelación a partir de los puntos recibidos. Un mecanismo de este tipo, permitiría conjugar las necesidades de los centros directivos con los perfiles de los candidatos, resultando en un mejor aprovechamiento de los opositores que superen el proceso.